En este artículo, Donal Laverty, socio consultor de Baker Tilly Mooney Moore, analiza la "gran congelación" y destaca las formas en que los equipos de recursos humanos pueden romper el estancamiento actual del mercado.

Los empleadores y quienes buscan empleo describen una atmósfera marcada por la contradicción y la frustración. 

Los graduados informan que tienen dificultades para conseguir su primer puesto significativo, mientras que los trabajadores mayores hablan de sentirse marginados a pesar de su deseo de contribuir. 

Incluso quienes tienen empleos estables a menudo sienten una sensación de incertidumbre acerca de su trabajo.

El optimismo pospandemia en torno al rediseño del trabajo parece haberse desvanecido. Lo que alguna vez se describió como un período de reinvención ahora se siente más como un período de suspensión. 

Algunos analistas se refieren a esto como un período de la "Gran Helada". 

Aunque la dinámica difiere entre las regiones del mundo, la frase captura el estado de ánimo de un mercado en el que el movimiento es limitado y la progresión parece más difícil de lograr.

Muchas de las prioridades que cobraron impulso entre 2020 y 2022 han comenzado a debilitarse. 

El trabajo flexible e híbrido, que alguna vez se planteó como un imperativo estratégico, se está reduciendo silenciosamente. Las organizaciones mencionan preocupaciones sobre la productividad, pero los empleados ven cada vez más esta retirada como una pérdida de confianza. 

La diversidad, la igualdad y la inclusión, que brevemente ocuparon un lugar central en las discusiones de la sala de juntas, han pasado a un segundo plano en la agenda a pesar de que el personal continúa buscando equidad, pertenencia y representación. 

Al mismo tiempo, la adopción de la inteligencia artificial (IA) se está acelerando.

La tecnología de contratación ha pasado rápidamente de ser una herramienta de eficiencia a actuar como la columna vertebral estructural de la contratación. Las agencias y los equipos de talento internos dependen en gran medida de sistemas automatizados que filtran, clasifican y preseleccionan con una mínima participación humana. Los candidatos sienten la desaparición de la conexión personal y los empleadores corren el riesgo de perder el conocimiento de cualidades que rara vez aparecen en las evaluaciones algorítmicas.

Los solicitantes de empleo insisten en que hay trabajo por hacer y talento que ofrecer. 

Los empleadores insisten en que no hay talento. 

Ambas perspectivas son ciertas dentro de sus propios contextos, pero la brecha entre ellas continúa creciendo porque los mecanismos destinados a conectarlas son cada vez más impersonales. 

En algunas regiones, esto es particularmente visible en sectores que dependen del talento que se inicia en su carrera y de especialistas experimentados. 

Los graduados a menudo no pueden acceder a vías que les permitan demostrar su valía, mientras que los trabajadores experimentados afirman sentirse ignorados. 

Está muy extendida la sensación de que falta algo fundamental en el ecosistema de contratación.

Los trabajadores que permanecen en sus puestos a menudo se sienten sobrecargados porque las organizaciones dudan en contratar. Muchos describen una cultura que se ha vuelto más transaccional, con comunicación reducida y mayor presión. 

Al mismo tiempo, los empleadores enfrentan una fuerza laboral que quiere claridad, aprecio y un sentido de propósito. La responsabilidad corporativa, que alguna vez fue un tema de conversación, ahora es una prueba de credibilidad. Tanto los empleados como los clientes esperan que las organizaciones se comporten con autenticidad y coherencia. Aquellos que recortan sus compromisos demasiado drásticamente corren el riesgo de erosionar la confianza.

De cara al año 2026, es posible que los líderes de RR.HH. necesiten restaurar el elemento humano que se ha diluido. 

La tecnología seguirá siendo central, pero una conexión genuina, expectativas transparentes y una planificación cuidadosa de la fuerza laboral determinarán si las organizaciones pueden reconstruir la confianza. 

El mercado laboral no está congelado sin remedio. Simplemente se requiere un enfoque renovado en las personas, no en los procesos, para comenzar a avanzar de nuevo.