Ese enorme volumen de solicitudes de empleo está mucho más allá de lo que los reclutadores humanos pueden manejar de manera realista. 

Y con la competencia ahora global y los mejores talentos captados en días, no es sorprendente que las empresas se apoyen en la inteligencia artificial (IA) para optimizar su reclutamiento.

Valorado en US$577,7 millones en 2023 y proyectado para alcanzar los US$1.050 millones en 2032, el mercado global de reclutamiento con IA es un gran negocio. 

El 87% de las empresas en todo el mundo ya están utilizando alguna forma de IA durante su proceso de reclutamiento. 

Desde el lenguaje corporal y el análisis de voz hasta las pruebas en línea, los escáneres de CV e incluso los perfiles de personalidad construidos a partir de las redes sociales, la IA se está convirtiendo rápidamente en el guardián de las oportunidades, explica Amanda Trewhella, directora del principal bufete de abogados del Reino Unido, Freeths. 

“La IA puede examinar las solicitudes en segundos, destacar el talento potencial e incluso escanear bases de datos para identificar habilidades especializadas para puestos de alta dirección. 

“Y si bien los humanos son propensos a sesgos tanto conscientes como inconscientes – a menudo favoreciendo a personas que se sienten 'como nosotros' y construyendo equipos a nuestra propia imagen – la IA puede contrarrestar esto preseleccionando candidatos basándose puramente en factores objetivos como habilidades y experiencia. 

“Los chatbots pueden aliviar la presión sobre los equipos de recursos humanos (RR. HH.) al tiempo que mejoran la experiencia del candidato respondiendo preguntas, proporcionando actualizaciones y manteniendo a los solicitantes involucrados durante todo el proceso. 

“Y más allá de la selección, la IA puede elaborar descripciones de trabajo y anuncios más inteligentes, señalando la redacción sesgada involuntaria y reescribiéndola para que sea más inclusiva. 

“Cada vez más, la IA está tomando la primera decisión sobre quién entra, o sale”. 

Y su uso no se limita a las grandes corporaciones. 

Las pequeñas y medianas empresas están aprovechando cada vez más la tecnología para crear eficiencias, acelerar las cosas, eliminar el trabajo manual, mejorar el alcance y eliminar los sesgos. 

Es decir, para contratar de manera más justa, rápida y mejor. 

El reclutamiento suena simple. Sobre el papel, es lógica y palabras clave. 

Pero en la vida real, encontrar al candidato adecuado es más que marcar casillas de experiencia y cualificación; se trata de comprender la visión, la cultura y los objetivos a largo plazo de la organización. 

La IA puede escanear en busca de experiencia, pero no puede captar esa pausa de medio segundo cuando un candidato duda sutilmente cuando se le pregunta sobre el trabajo en equipo. 

Puede alimentar a la IA con 100.000 CV. Lo que no hará es decodificar ese vago “no estoy seguro de por qué, solo una sensación” de un gerente de contratación y convertirlo en una decisión. 

“La IA no puede decirle si alguien es adaptable, empático o encaja bien culturalmente”, dice la Sra. Trewhella. 

“Eso todavía requiere personas. Las pruebas psicométricas pueden dar indicaciones, pero la interacción humana real es irremplazable cuando se trata de comprender qué hace que alguien funcione”. 

Y la confianza en la IA todavía está rezagada con respecto a la adopción. 

En su última encuesta de empleo, Freeths descubrió que la IA todavía tiene un largo camino por recorrer para convencer a las empresas del Reino Unido de su utilidad y confiabilidad en el reclutamiento. 

Eso es menos que el 11% en 2024.   

Los solicitantes de empleo también son escépticos. Casi la mitad de los solicitantes de empleo estadounidenses cree que la IA es más parcial que los reclutadores humanos. 

“Esto puede ser comprensible dado que la IA todavía se encuentra en las primeras etapas de implementación y la opinión pública sigue siendo en gran medida escéptica, especialmente a la luz de varios casos ampliamente publicitados en los que los sistemas de IA han demostrado sesgos, favoreciendo a ciertos grupos de candidatos sobre otros”, explica la Sra. Trewhella. 

Además, estos sistemas pueden filtrar a candidatos altamente calificados si sus perfiles no coinciden con los criterios exactos especificados en la descripción del puesto. 

“Los candidatos sólidos corren el riesgo de ser pasados por alto simplemente porque su información no se ajusta a las expectativas del sistema”, dice la Sra. Trewhella. 

“Y esa es una preocupación particular para los solicitantes neurodivergentes que pueden presentar su experiencia de manera diferente en sus CV. 

“Al mismo tiempo, algunos candidatos pueden aprender a 'engañar' al sistema, adaptando sus CV para que coincidan con lo que la IA está escaneando, incluso si no son los más adecuados para el puesto”. 

“Por el momento, la IA solo es tan buena como los datos con los que se alimenta”, advierte la Sra. Trewhella. 

Entrénela con decisiones de contratación históricas y corre el riesgo de reforzar viejos sesgos. 

“Si una empresa históricamente ha contratado a más hombres que mujeres, una IA entrenada con esos datos puede 'aprender' a preferir a los candidatos masculinos, pasando por alto las habilidades, la experiencia y el potencial. Entonces, en lugar de eliminar el sesgo, lo integra en el sistema”. 

¿La solución? 

Revise sus datos, elimine los patrones de sesgo y siga actualizando el sistema.

“Asegúrese de que equipos diversos la estén probando, porque detectarán cosas que otros pasarán por alto. Y pruebe su sistema con datos fabricados para ver si ciertos candidatos son favorecidos o filtrados injustamente. 

“Al mismo tiempo, capacite a su IA para que reconozca las habilidades transferibles y las cualificaciones alternativas, no solo los criterios rígidos, para que detecte el potencial, no solo los patrones”. 

¿Quién está tomando realmente la decisión? 

Los algoritmos de contratación deben ser transparentes para que cada decisión sea clara y explicable, tanto para el reclutador como para el candidato, explica la Sra. Trewhella. 

“Nunca debería haber una situación en la que un reclutador no pueda explicar por qué se eligió a una persona sobre otra. Culpar a la IA no se sostendrá; la carga de la prueba siempre recaerá en la empresa”. 

Y si bien la IA puede ser una herramienta increíblemente poderosa, no es perfecta, dice. 

“Funciona mejor cuando se combina con la visión humana y se utiliza con una comprensión clara de lo que puede y no puede hacer. 

“Revisión de currículos, programación de entrevistas, seguimientos, limpieza de bases de datos: la IA puede encargarse de los ladrones de tiempo. Eso libera a los reclutadores para que hagan lo que solo las personas pueden hacer: interactuar con los candidatos, evaluar el ajuste cultural y manejar situaciones complejas o delicadas con empatía. 

“La IA puede apoyar el proceso, pero nunca debe reemplazar a las personas. Al final del día, la decisión final de contratación siempre debe ser humana”.